1. Suele bastar con reforzar el contenido con preguntas dirigidas específicamente a ellos y poco a poco ir eliminando la afirmación positiva del resto de la presentación. En la práctica clínica, puede ser necesario permitir que surjan espontáneamente patrones de comportamiento desviados, raros o extraños, tomar el contenido de las presentaciones y examinarlas sistemáticamente para obtener información relevante.
2. Es el instrumento de evaluación -verbal y no verbal entre el entrevistador y entrevistado- que precede a cualquier modalidad de intervención o proceso de toma de decisiones.
2.1. La comprobacion del ajuste de criterio
2.1.1. Las entrevistas deben generar confianza en los resultados anteriores del proceso de selección, confirmar el resultado deseado y garantizar que no haya otros factores indeseables que afecten las calificaciones profesionales del sujeto.
2.1.1.1. Los puntos debiles
2.1.1.1.1. Debilidades de los candidatos preseleccionados. Puede suceder que un candidato tenga un buen desempeño en aspectos generales pero un mal desempeño en aspectos específicos; aspectos que sean inconsistentes con el resultado global o, si se confirma la debilidad, anule la adecuación global.
2.1.1.2. La capacidad de interaccion social
2.1.1.2.1. Los aspectos facilitadores de la interacción están relacionados con la situación laboral, y pocos procedimientos pueden compararse con las entrevistas para la evaluación de muestras seleccionadas y las comparaciones entre sujetos.
2.1.1.3. El esfuerzo adicional
2.1.1.3.1. Un candidato está dispuesto a hacer en términos de disponibilidad o movilidad.
2.1.1.4. La observación general del comportamiento
2.1.1.4.1. Las acciones del sujeto son limitadas; Especialmente en aplicaciones colectivas, Por eso, es muy importante que las entrevistas aporten observaciones sobre el comportamiento de cada candidato. Resumen de observaciones El rendimiento depende de lascaracterísticas.
2.2. Contenido de la entrevista
2.2.1. Si la entrevista es abierta, relajada e informal, La observación será una prueba.
2.2.1.1. El comportamiento del candidato indica nerviosismo y cierta inquietud o malestar. se puede utilizar como muestra (Tu capacidad para afrontar situaciones similares.)
2.2.2. Comportamiento espontáneo de los candidatos en situaciones de interacción informal, posiblemente altamente motivados, con personas que no conocen, en lugar de (Sin tensión ni ansiedad.)
2.2.2.1. Garantizar la relevancia de la información
2.2.2.1.1. En el pasado se ha hecho hincapié en el objetivo de obtener la mayor cantidad de información posible, pero ese objetivo puede seguir siendo insuficiente si la información recopilada no se corresponde adecuadamente con los elementos de inteligencia planificados. La importancia de la información indica el grado de compatibilidad entre la información solicitada y la información recibida.
2.2.2.1.2. Para determinar este tipo de comportamiento diferencial del entrevistador se requieren dos condiciones: discriminación de contenido y coherencia del comportamiento del entrevistador. Respecto a la discriminación sustantiva, la presencia de la escritura anterior es una referencia clave; Cuando las unidades de la encuesta están predefinidas, es responsabilidad del entrevistador determinar si la respuesta es adecuada o inadecuada con respecto a esas unidades.
3. La entrevista suele emplearse en el proceso de evaluacion, en dos momentos, el inicio de la evalucaicon y la comuniccion de resultados.
3.1. En el inicio de la evaluacion se lleva generalmente a cabo la primera entrevista. Los objetivos generales del proceso evaluación de problemas susceptibles de cambio, establecimiento de un diagnóstico, orientación y selección.
3.1.1. Los contenidos de la entrevista inicial deben someterse a un doble ajuste
3.1.1.1. En primer lugar, al tipo de demanda.
3.1.1.1.1. Se deriva la planificación de la entrevista
3.1.1.2. En segundo lugar, a las caracteristicas del sujeto
3.1.1.2.1. Los recursos y formatos que el entrevistador selecciona para la realización de la misma.
3.2. Los resultados deben quedar recogidos en el informe. En primer lugar, recordar los motivos de la consulta, en segundo lugar, exponer las alternativas evaluativas que se han elegido y, por último, plasmar los resultados.
3.2.1. La entrevista en la comunicación de resultados
3.2.1.1. Los informes generalmente se presentan a los clientes de manera interactiva y requieren una planificación orientada a tareas y tareas. Primero, es importante señalar el motivo de la consulta y, segundo, es importante sugerir alternativas a la evaluación.
3.2.1.2. Quizás la parte más difícil de esta entrevista sea comunicar claramente los resultados de la evaluación y el fundamento detrás de ellos. Una explicación de esto y El vocabulario se adapta a los niveles educativos y del lenguaje. (Capacidad de comprension de cada persona)
3.2.1.2.1. El entrevistado
4. El diseño debe adaptarse a cada propósito de evaluación, con conocimiento suficiente de las teorías explicativas así como de los contextos en los que se produce la demanda.
4.1. En cualquier caso, la forma en que se presenta el contenido de las preguntas tiene un efecto o influencia innegable en cómo se pretende construir la respuesta en al menos tres aspectos:
4.2. a través de un reconocimiento más o menos claro y de forma más o menos directa. contenido solicitado precisión y tiempo de respuesta. Esto significa que la parte específica de la información requerida garantiza una cierta confiabilidad de la información producida
4.2.1. Del mismo modo, aunque en menor medida, contribuye positivamente a la veracidad de la información obtenida. Si nos interesa conocer la fuerza de los latidos del corazón de una persona, no podemos ignorar el estado en el que el sujeto tiene esta información. Esta consideración nos impide preguntar, por ejemplo:
4.2.2. "¿Cuántos latidos tienes en este momento?". simplemente porque el sujeto carece de datos en esos términos y con tanta precisión (a menos que le digamos que mida su propio ritmo cardíaco, no lo hará). La pregunta correcta es: "¿Tu corazón late?" o "¿Tienes palpitaciones?" En el segundo caso, el sujeto puede responder “sí” o “no”
4.2.3. En resumen, para explorar un contenido a través de una entrevista, primero hay que asegurarse de que el entrevistado tenga conocimiento del mismo y, segundo, las preguntas deben seleccionar aspectos del contenido que sean estrictamente conscientes de sí mismo.
5. Tres componentes esenciales: el entrevistador, el entrevistado y la información obtenida.
5.1. Analisis de la interaccion
5.1.1. Las preguntas que haga la otra persona dependerán de lo que estén haciendo o haciendo ambos. También depende de la interacción entre las dos personas. Ver la información como un producto de la interacción evita supuestos tradicionales que generan expectativas como revela información que es necesaria o necesariaindependientemente de la motivación de quien la solicita
5.1.2. Es un fenómeno nuevo que se realiza a través de una estructura compleja y dinámica, como la adquisición de todos los conocimientos de forma cualitativa. Desde esta perspectiva, tanto el entrevistador como el entrevistado están justificados al interferir en la organización de la información, lo cual es una afirmación obvia pero no fácil de analizar.
5.1.2.1. El entrevistador
5.1.2.1.1. Es
6. Está destinado a recoger datos mediante el autoinforme del sujeto evaluado
6.1. Puede tener diferentes objetivos (conseguir in formación u ofrecer información en la evaluación e intervención psicológica; indagar sobre características de personalidad, estrategias, incidentes críticos, habilidades, competencias y datos biográficos, entre otros.
6.1.1. El formato de la entrevista depende de los objetivos que se persigan y según el caso en particular, esto, tendrá injerencia en la cuantificación de información recolectada
6.1.2. La semejanza de la entrevista a una conversación convencional