1. B11. meet de test wat hij moet meten
2. A12. karakteristieken testen
2.1. A13. groeps vs. individuele administered test
2.1.1. A17. 1 iemand vs. meerdere mensen
2.2. A14. closed ended vs. open ended test
2.2.1. A18. meerkeuze vragen vs. essay vragen
2.3. A15. schriftelijke vs. prestatie test
2.3.1. A19. schriftelijk vs. gebruik van apparatuur
2.4. A16. kracht vs. snelheid test
2.4.1. A20. onbepaalde tijd vs. tijdslimiet
3. B21. interviews
3.1. B22. is face to face ontmoeting
3.1.1. B23. universeel vaakst gebruikt
3.2. B24. panel interview
3.2.1. B25. meerdere interviewers
3.3. B26. kenmerken
3.3.1. B27. wordt een geplande structuur gevolgd
3.3.2. B28. vragen hebben direct verband met de baan
3.4. B29. populair
3.4.1. B30. maar subjectief, onebtrouwbaar en vatbaar voor biasen
3.5. B31. twee soorten interviews
3.5.1. B32. ongestructueerde interview
3.5.1.1. B33. vragen ontstaan ter plekken
3.5.2. B34. gestructueerde interview
3.5.2.1. B35. vragen van te voren vast gesteld
3.6. B36. kunnen op twee manieren woden gebruikt
3.6.1. B37. als alternatief voor solicitatieformulier of vragenlijst
3.6.2. B38. voorspellen of een solicitant geschikt is
3.6.2.1. B39. op basis van zijn antwoorden en gedrag
3.7. B40. voordelen
3.7.1. B41. praten is makkelijker dan schrijven
3.7.2. B42. kan je om verduidelijking vragen
3.8. B43. nadelen
3.8.1. B44. interviewer kan de antwoorden beïnvloeden
3.8.2. B45. zeggen, betekent niet gelijk ook doen
3.9. B46. validiteit
3.9.1. B47. gestructueerde zijn meer valide
3.9.2. B48. gestandaliseerde vragen
3.9.3. B49. voor iedereen een standaard beoordelingsformulier
3.9.4. B50. construct validiteit is niet overtuigend
3.10. B51. twee soorten gestructueerde interviews
3.10.1. B52. gedragsmatig
3.10.1.1. B53. beschrijjven van eerdere werkrelevante gedrag
3.10.1.2. B54. gedrag in het verleden, voorspelt toekomst gedrag
3.10.1.3. B55. de basis voor vele competentie gebaseerde interviews
3.10.1.4. B56. interviewers gebruiken een gedrag verankerde beoordelingsschaal
3.10.2. B57. situationeel
3.10.2.1. B58. gebaseerd op goal-setting theorieën
3.10.2.2. B59. intentioneel gedrag, voorspelt toekomst gedrag
3.10.2.3. B60. hoe ze reageren op hypothethische werk situaties
3.10.2.4. B61. nadeel
3.10.2.4.1. B62. geen rekening gehouden met verschillende ervarings niveau's
4. C70. psychometrische testen
4.1. C71. testen van cognitieve vaardigheden
4.2. C72. cognitieve vaardigheidstest & persoonlijkheidstest
5. C31. work sample test
5.1. C32. hoe goed iemand zijn wekrtaken kan uitvoeren
5.1.1. C33. onder gestandaardiseerde omstandigheden
5.2. C34. om hogere vaardigheid te meten
5.3. C35. voordelen
5.3.1. C36. goede voorspellers voor toekomstige prestatie
5.3.2. C37. hoge mate van job relevantie
5.4. C38. nadelen
5.4.1. C39. sollicitant moet al ervaring hebben
5.4.2. C40. kan duur zijn
5.4.3. C41. specifiek voor een bepaalde werk
5.4.4. C42. moeilijk om de construct validiteit te bepalen
5.5. C43. validiteit
5.5.1. C44. criterion validiteit is hoog, 0.55
5.5.2. C45. hoge face validiteit
6. C28. grafalogie
6.1. C29. hun handschrift bepaald hun kenmerken
6.1.1. C30. bv. schuine letter, lettervormen
7. B10. validiteit en betrouwbaarheid
7.1. B12. faith validiteit
7.2. B13. face validiteit
7.3. B14. constructvaliditeit
7.4. B15. predicatieve validiteit
7.5. B16. increment validiteit
7.6. B17. cross validiteit
7.7. B18. adverse impact
7.8. B19. content validiteit
7.9. B20. criterion related validiteit
8. C73. artikel
8.1. C74. problemen m.b.t. het employement interview
8.1.1. C75. vb. non verbale signalen zorgen voor biasen
8.1.1.1. C76. ongestructueerde interview is een relatief ongeldige methode
8.2. C77. nieuwe inzichten in interview
8.2.1. C78. psychometrische eigenschappen
8.2.2. C79. manieren om interview te verbeteren
8.2.3. C80. procesproblemen
8.2.4. C81. twee nieuwe onderzoeksgebiedem
8.3. C82. betrouwbaarheid is sterk afhankelijk van situatie
8.3.1. C83. gestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.59
8.3.2. C84. ongestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.37
8.4. C85. gemiddelde validiteit van interviews is 0.26
8.4.1. C86. moeten richten op de validiteit van interviewer
8.5. C87. weinig vershillen in gelijke werkgelegenheidsmogelijkheid
8.5.1. C88. witte interviewers geven witte sollicitanten hogere beoordelingen
8.6. C89. impression management
8.6.1. C90. 25% doet zich anders voor
8.7. C91. P-O fit heeft voordelen
8.7.1. C92. een match tussen persoon en orgaisatie
8.7.1.1. C93. actual congruence
8.7.1.2. C94. perceived congruence
9. A37. met de goede kleur schrijven in vakjes
10. A50. integriteit test
10.1. A51. test je of iemand eerlijk is
10.2. A52. twee soorten
10.2.1. A53. openlijke integriteit test
10.2.2. A54. persoonlijke integriteit test
11. A30. psychomotorische test
11.1. A31.meet vermogen om
11.1.1. A32. objecten te manipuleren en te gebruiken
11.2. A33. hand tool dexterity test
11.2.1. A34. met simpel handgereedschap taken uitvoeren
11.2.2. A35. vaak gebruikt
11.3. A36. stromberg dexterity test
12. A40. cognitieve vaardigheid test
12.1. A38. goede en valide voorspeller
12.1.1. A39. voor hoe een persoon zich gaat gedragen
12.2. A41. hoge score is hoge prestatie
12.3. A42. voordelen
12.3.1. A43. efficiëntie en hoge validiteit
12.3.2. A44.goedkoop
12.3.3. A45voorspellen prestaties op werkvloer
12.4. A46. kritiek
12.4.1. A47. niet eerlijk voor etnische minderheden
12.4.2. A48. face validity laag
12.4.3. A49. veel testen door onduidelijkheid over algemene intelligentie
13. A21. capaciteiten testen
13.1. A22. cognitieve capaciteiten test
13.1.1. A23. meet capaciteit om
13.1.1.1. A24. taak te leren of uit te voeren
13.1.1.1.1. A25. kan cognitief of motorisch zijn
13.1.2. A26. vb. IQ test
13.1.2.1. A27. ook specifieke testen
13.1.2.1.1. A28. vb. een die wiskundige kundigheid meet
14. A1. KSAO
14.1. A2. Doel: iemand goed plaatsen voor een baan
14.1.1. A4. kennis
14.1.2. A5. vaardigheid
14.1.3. A6. bekwaamheid
14.1.4. A7. andere persoonlijke karakteristieken
14.2. A3. wordt bepaald door job analyse
14.2.1. A8. job orientated
14.2.1.1. A10. georiënteerd op de baan zelf
14.2.2. A9. job discription
14.2.2.1. A11. wat houdt het werk precies in
15. A61. kennis & vaardigheid testen
15.1. A62. meet huidige niveau van vaardigheid van iemand
15.2. A63. test kennis & vaardigheid
15.3. A64. vb. Bennet Mechanical Comprehension
15.3.1. A65. meet mechanische vaardigheden en kennis van gereedschappen
15.3.2. A66. er worden plaatjes gebruikt
16. A67. persoonlijkheidstesten
16.1. A68. probeert te voorspellen hoe een persoon is
16.2. A69. schriftelijke test, met vragen
16.3. A70. voordeel
16.3.1. A71. voorspelt hoe iemand op het werkt presteert
16.3.1.1. A72. vb. Employee Reliability Scale
16.4. A73. nadeel
16.4.1. A74. vervalsing
16.4.2. A75. niet altijd relevant genoeg
16.4.3. A76. sommige karakteristieken zijn oeilijk te testen
16.5. A77. criterion-related validiteit van 0.23
16.6. A78. Big Five Ocean
16.6.1. A79. conscientiousness heeft de hoogste validiteit
16.7. A80. construct validiteit is hoog
16.8. A81. kritiek
16.8.1. A82. impression management
16.8.1.1. A83.antwoorden wat werknemer wilt horen
16.8.2. A84. niet altijd Job relevant
17. A55. vocational interest tests
17.1. A56. beroeps interesse test
17.1.1. A57. meet of interesses overeenkomen met baan
17.2. A58. Self Directed Search Holland
17.2.1. A59. deelt mensen op in 6 persoonlijkheidstypen
17.2.2. A60. predictive validiteit is laag
18. C46. biografische informatie
18.1. C47. bv. je CV
18.2. C48. de levensgeschiedenis van een kandidaat
18.3. C49. objectieve en subjectieve vragen
18.3.1. C50. soft: hobby (subjectief)
18.3.2. C51. hard: diploma's (feiten)
18.4. C52. validiteit is ongeveer 0.48
18.5. C53. betreft correlatie tussen de biografische infromtie & criterium
18.6. C54. emperisch biografische inventarissen
18.7. C55. rationele biografische inventarisatie
18.8. C56. voordelen
18.8.1. C57. voorspelt werkprestatie
18.8.2. C58. voegen voorspelbaarheid toe
18.8.3. C59. sollicitant kan zich minder snel anders voordoen
18.9. C60. kritiek
18.9.1. C61. emperische benadering
18.9.2. C62. soms niet te linken aan KSAO
18.9.3. C63. vragen soms niet relevant
18.9.4. C64. sommige vragen zijn inbreuk op privacy
18.9.5. C65. beperkte generalizabiliteit
19. C66. verschil biografische inventaris en aanvraagformulier
19.1. C67. biografische vraagt meer gedetaileerde achtervgrondvagen
19.2. C68. biografische vraagt specifieke vragen over meerdere domeinen
19.2.1. C69. zoals: werk en andere levensgebieden
20. C4. assessment centers
20.1. C5. lage adverse impact
20.2. C6. vaak combinatie van verschillende technieken
20.3. C7. vaak gebruikt binnen organisatie
20.3.1. C8. voor promotie etc.
20.4. C9. validiteit
20.4.1. C10. erg valide door technieken te combineren
20.4.2. C11. gemiddelde validiteit is 0.40
20.5. C12. soorten opdrachten
20.5.1. C13. in basket exercise
20.5.1.1. C14. sorteren van items in zijn basket
20.5.2. C15. leaderless group exercise
20.5.2.1. C16. samen zonder leidinggevende oplossing vinden
20.5.2.1.1. C17. problem solving stimulation
20.5.2.1.2. C19. role play exercise
20.6. C21. voordelen
20.6.1. C22. kandidaatsreactie is positief
20.6.2. C23. realistischer
20.6.3. C24. eerlijker door vele prestatie mogelijkheden
20.7. C25. nadelen
20.7.1. C26. de convergente en discriminerende validiteit is slecht
20.7.2. C27. veel nadruk op persoonlijkheid
21. A85. fysiologishe onderzoeken
21.1. A86. onderzoek op lichamelijke welzijn
21.2. A87. test op hiv, hartslag, bloeddruk etc.
21.3. A88. vb. voetballer heeft goede conditie nodig
22. B1. betrouwbaarheid van testen
22.1. B2. bij meerdere keren meten dezelfde uitkomsten krijgen
22.2. B3. re-test reliabikkity
22.2.1. B4. deelnemers maken dezelde test twee keer
22.3. B5. parallel forms
22.3.1. B6. testontwikkelaars ontwikkelen twee testen die gelijkwaardig zijn
22.4. B7. valide = betrouwbaar
22.4.1. B8. nooit valide als hij niet betrouwbaar is
22.4.2. B9. wel betrouwbaar maar niet valide kan wel