Laten we beginnen. Het is Gratis
of registreren met je e-mailadres
C1. solicitatie Door Mind Map: C1. solicitatie

1. B11. meet de test wat hij moet meten

2. A12. karakteristieken testen

2.1. A13. groeps vs. individuele administered test

2.1.1. A17. 1 iemand vs. meerdere mensen

2.2. A14. closed ended vs. open ended test

2.2.1. A18. meerkeuze vragen vs. essay vragen

2.3. A15. schriftelijke vs. prestatie test

2.3.1. A19. schriftelijk vs. gebruik van apparatuur

2.4. A16. kracht vs. snelheid test

2.4.1. A20. onbepaalde tijd vs. tijdslimiet

3. B21. interviews

3.1. B22. is face to face ontmoeting

3.1.1. B23. universeel vaakst gebruikt

3.2. B24. panel interview

3.2.1. B25. meerdere interviewers

3.3. B26. kenmerken

3.3.1. B27. wordt een geplande structuur gevolgd

3.3.2. B28. vragen hebben direct verband met de baan

3.4. B29. populair

3.4.1. B30. maar subjectief, onebtrouwbaar en vatbaar voor biasen

3.5. B31. twee soorten interviews

3.5.1. B32. ongestructueerde interview

3.5.1.1. B33. vragen ontstaan ter plekken

3.5.2. B34. gestructueerde interview

3.5.2.1. B35. vragen van te voren vast gesteld

3.6. B36. kunnen op twee manieren woden gebruikt

3.6.1. B37. als alternatief voor solicitatieformulier of vragenlijst

3.6.2. B38. voorspellen of een solicitant geschikt is

3.6.2.1. B39. op basis van zijn antwoorden en gedrag

3.7. B40. voordelen

3.7.1. B41. praten is makkelijker dan schrijven

3.7.2. B42. kan je om verduidelijking vragen

3.8. B43. nadelen

3.8.1. B44. interviewer kan de antwoorden beïnvloeden

3.8.2. B45. zeggen, betekent niet gelijk ook doen

3.9. B46. validiteit

3.9.1. B47. gestructueerde zijn meer valide

3.9.2. B48. gestandaliseerde vragen

3.9.3. B49. voor iedereen een standaard beoordelingsformulier

3.9.4. B50. construct validiteit is niet overtuigend

3.10. B51. twee soorten gestructueerde interviews

3.10.1. B52. gedragsmatig

3.10.1.1. B53. beschrijjven van eerdere werkrelevante gedrag

3.10.1.2. B54. gedrag in het verleden, voorspelt toekomst gedrag

3.10.1.3. B55. de basis voor vele competentie gebaseerde interviews

3.10.1.4. B56. interviewers gebruiken een gedrag verankerde beoordelingsschaal

3.10.2. B57. situationeel

3.10.2.1. B58. gebaseerd op goal-setting theorieën

3.10.2.2. B59. intentioneel gedrag, voorspelt toekomst gedrag

3.10.2.3. B60. hoe ze reageren op hypothethische werk situaties

3.10.2.4. B61. nadeel

3.10.2.4.1. B62. geen rekening gehouden met verschillende ervarings niveau's

4. C70. psychometrische testen

4.1. C71. testen van cognitieve vaardigheden

4.2. C72. cognitieve vaardigheidstest & persoonlijkheidstest

5. C31. work sample test

5.1. C32. hoe goed iemand zijn wekrtaken kan uitvoeren

5.1.1. C33. onder gestandaardiseerde omstandigheden

5.2. C34. om hogere vaardigheid te meten

5.3. C35. voordelen

5.3.1. C36. goede voorspellers voor toekomstige prestatie

5.3.2. C37. hoge mate van job relevantie

5.4. C38. nadelen

5.4.1. C39. sollicitant moet al ervaring hebben

5.4.2. C40. kan duur zijn

5.4.3. C41. specifiek voor een bepaalde werk

5.4.4. C42. moeilijk om de construct validiteit te bepalen

5.5. C43. validiteit

5.5.1. C44. criterion validiteit is hoog, 0.55

5.5.2. C45. hoge face validiteit

6. C28. grafalogie

6.1. C29. hun handschrift bepaald hun kenmerken

6.1.1. C30. bv. schuine letter, lettervormen

7. B10. validiteit en betrouwbaarheid

7.1. B12. faith validiteit

7.2. B13. face validiteit

7.3. B14. constructvaliditeit

7.4. B15. predicatieve validiteit

7.5. B16. increment validiteit

7.6. B17. cross validiteit

7.7. B18. adverse impact

7.8. B19. content validiteit

7.9. B20. criterion related validiteit

8. C73. artikel

8.1. C74. problemen m.b.t. het employement interview

8.1.1. C75. vb. non verbale signalen zorgen voor biasen

8.1.1.1. C76. ongestructueerde interview is een relatief ongeldige methode

8.2. C77. nieuwe inzichten in interview

8.2.1. C78. psychometrische eigenschappen

8.2.2. C79. manieren om interview te verbeteren

8.2.3. C80. procesproblemen

8.2.4. C81. twee nieuwe onderzoeksgebiedem

8.3. C82. betrouwbaarheid is sterk afhankelijk van situatie

8.3.1. C83. gestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.59

8.3.2. C84. ongestructueerde interview betrouwbaarheid is 0.37

8.4. C85. gemiddelde validiteit van interviews is 0.26

8.4.1. C86. moeten richten op de validiteit van interviewer

8.5. C87. weinig vershillen in gelijke werkgelegenheidsmogelijkheid

8.5.1. C88. witte interviewers geven witte sollicitanten hogere beoordelingen

8.6. C89. impression management

8.6.1. C90. 25% doet zich anders voor

8.7. C91. P-O fit heeft voordelen

8.7.1. C92. een match tussen persoon en orgaisatie

8.7.1.1. C93. actual congruence

8.7.1.2. C94. perceived congruence

9. A37. met de goede kleur schrijven in vakjes

10. A50. integriteit test

10.1. A51. test je of iemand eerlijk is

10.2. A52. twee soorten

10.2.1. A53. openlijke integriteit test

10.2.2. A54. persoonlijke integriteit test

11. A30. psychomotorische test

11.1. A31.meet vermogen om

11.1.1. A32. objecten te manipuleren en te gebruiken

11.2. A33. hand tool dexterity test

11.2.1. A34. met simpel handgereedschap taken uitvoeren

11.2.2. A35. vaak gebruikt

11.3. A36. stromberg dexterity test

12. A40. cognitieve vaardigheid test

12.1. A38. goede en valide voorspeller

12.1.1. A39. voor hoe een persoon zich gaat gedragen

12.2. A41. hoge score is hoge prestatie

12.3. A42. voordelen

12.3.1. A43. efficiëntie en hoge validiteit

12.3.2. A44.goedkoop

12.3.3. A45voorspellen prestaties op werkvloer

12.4. A46. kritiek

12.4.1. A47. niet eerlijk voor etnische minderheden

12.4.2. A48. face validity laag

12.4.3. A49. veel testen door onduidelijkheid over algemene intelligentie

13. A21. capaciteiten testen

13.1. A22. cognitieve capaciteiten test

13.1.1. A23. meet capaciteit om

13.1.1.1. A24. taak te leren of uit te voeren

13.1.1.1.1. A25. kan cognitief of motorisch zijn

13.1.2. A26. vb. IQ test

13.1.2.1. A27. ook specifieke testen

13.1.2.1.1. A28. vb. een die wiskundige kundigheid meet

14. A1. KSAO

14.1. A2. Doel: iemand goed plaatsen voor een baan

14.1.1. A4. kennis

14.1.2. A5. vaardigheid

14.1.3. A6. bekwaamheid

14.1.4. A7. andere persoonlijke karakteristieken

14.2. A3. wordt bepaald door job analyse

14.2.1. A8. job orientated

14.2.1.1. A10. georiënteerd op de baan zelf

14.2.2. A9. job discription

14.2.2.1. A11. wat houdt het werk precies in

15. A61. kennis & vaardigheid testen

15.1. A62. meet huidige niveau van vaardigheid van iemand

15.2. A63. test kennis & vaardigheid

15.3. A64. vb. Bennet Mechanical Comprehension

15.3.1. A65. meet mechanische vaardigheden en kennis van gereedschappen

15.3.2. A66. er worden plaatjes gebruikt

16. A67. persoonlijkheidstesten

16.1. A68. probeert te voorspellen hoe een persoon is

16.2. A69. schriftelijke test, met vragen

16.3. A70. voordeel

16.3.1. A71. voorspelt hoe iemand op het werkt presteert

16.3.1.1. A72. vb. Employee Reliability Scale

16.4. A73. nadeel

16.4.1. A74. vervalsing

16.4.2. A75. niet altijd relevant genoeg

16.4.3. A76. sommige karakteristieken zijn oeilijk te testen

16.5. A77. criterion-related validiteit van 0.23

16.6. A78. Big Five Ocean

16.6.1. A79. conscientiousness heeft de hoogste validiteit

16.7. A80. construct validiteit is hoog

16.8. A81. kritiek

16.8.1. A82. impression management

16.8.1.1. A83.antwoorden wat werknemer wilt horen

16.8.2. A84. niet altijd Job relevant

17. A55. vocational interest tests

17.1. A56. beroeps interesse test

17.1.1. A57. meet of interesses overeenkomen met baan

17.2. A58. Self Directed Search Holland

17.2.1. A59. deelt mensen op in 6 persoonlijkheidstypen

17.2.2. A60. predictive validiteit is laag

18. C46. biografische informatie

18.1. C47. bv. je CV

18.2. C48. de levensgeschiedenis van een kandidaat

18.3. C49. objectieve en subjectieve vragen

18.3.1. C50. soft: hobby (subjectief)

18.3.2. C51. hard: diploma's (feiten)

18.4. C52. validiteit is ongeveer 0.48

18.5. C53. betreft correlatie tussen de biografische infromtie & criterium

18.6. C54. emperisch biografische inventarissen

18.7. C55. rationele biografische inventarisatie

18.8. C56. voordelen

18.8.1. C57. voorspelt werkprestatie

18.8.2. C58. voegen voorspelbaarheid toe

18.8.3. C59. sollicitant kan zich minder snel anders voordoen

18.9. C60. kritiek

18.9.1. C61. emperische benadering

18.9.2. C62. soms niet te linken aan KSAO

18.9.3. C63. vragen soms niet relevant

18.9.4. C64. sommige vragen zijn inbreuk op privacy

18.9.5. C65. beperkte generalizabiliteit

19. C66. verschil biografische inventaris en aanvraagformulier

19.1. C67. biografische vraagt meer gedetaileerde achtervgrondvagen

19.2. C68. biografische vraagt specifieke vragen over meerdere domeinen

19.2.1. C69. zoals: werk en andere levensgebieden

20. C4. assessment centers

20.1. C5. lage adverse impact

20.2. C6. vaak combinatie van verschillende technieken

20.3. C7. vaak gebruikt binnen organisatie

20.3.1. C8. voor promotie etc.

20.4. C9. validiteit

20.4.1. C10. erg valide door technieken te combineren

20.4.2. C11. gemiddelde validiteit is 0.40

20.5. C12. soorten opdrachten

20.5.1. C13. in basket exercise

20.5.1.1. C14. sorteren van items in zijn basket

20.5.2. C15. leaderless group exercise

20.5.2.1. C16. samen zonder leidinggevende oplossing vinden

20.5.2.1.1. C17. problem solving stimulation

20.5.2.1.2. C19. role play exercise

20.6. C21. voordelen

20.6.1. C22. kandidaatsreactie is positief

20.6.2. C23. realistischer

20.6.3. C24. eerlijker door vele prestatie mogelijkheden

20.7. C25. nadelen

20.7.1. C26. de convergente en discriminerende validiteit is slecht

20.7.2. C27. veel nadruk op persoonlijkheid

21. A85. fysiologishe onderzoeken

21.1. A86. onderzoek op lichamelijke welzijn

21.2. A87. test op hiv, hartslag, bloeddruk etc.

21.3. A88. vb. voetballer heeft goede conditie nodig

22. B1. betrouwbaarheid van testen

22.1. B2. bij meerdere keren meten dezelfde uitkomsten krijgen

22.2. B3. re-test reliabikkity

22.2.1. B4. deelnemers maken dezelde test twee keer

22.3. B5. parallel forms

22.3.1. B6. testontwikkelaars ontwikkelen twee testen die gelijkwaardig zijn

22.4. B7. valide = betrouwbaar

22.4.1. B8. nooit valide als hij niet betrouwbaar is

22.4.2. B9. wel betrouwbaar maar niet valide kan wel

23. boeken

23.1. A. Spector (2012)

23.2. B. Arnold & Randall (2010)