1. Gestión del Talento Humano
1.1. Análisis desde el Enfoque Estratégico.
1.1.1. responde al cómo aplicar los procesos el talento humano, decidiendo la estrategia organizacional
1.1.1.1. Estrategia organizacional.
1.1.1.1.1. Socialización de las actividades. Ejecución de actividades. Participación en la creación de las estrategias.
1.1.1.2. Rasgos y tendencia actual.
1.1.1.2.1. Identidad con las características promovidas para la gestión del talento humano. Presencia de estilos emergente. Implementación de tendencias actuales de talento humano.
1.1.1.3. Necesidad del modelo funcional
1.1.1.3.1. Ejecución de las funciones para la consolidación de objetivos. Definición de oportunidades en función del comportamiento de los indicadores del sistema. Respuesta del trabajo a la gestión estratégica del talento
2. Desafíos y Transformaciones en las Organizaciones y la Gestión Humana en el marco de la Revolución
2.1. Son diversas las repercusiones que trae consigo la denominada revolución 4.0 de cara a los retos que debe afrontar las empresas en el inmediato futuro
2.1.1. personas capaces, empoderadas, dispuestas a dar lo mejor de sí por lograr los resultados y las metas
2.1.1.1. que
2.1.1.1.1. se fijen a nivel organizacional
3. Alcance de la acción psicosocial en el trabajo
3.1. el psicólogo que adelanta acciones psicosociales en el trabajo
3.1.1. busca comprender, explicar y evaluar las condiciones que inciden en el bienestar y en los fenómenos subyacentes a la vida en el trabajo de los individuos
3.1.1.1. para contribuir con la formulación
3.1.1.1.1. puesta en marcha de acciones que dinamicen las situaciones encontradas, favoreciendo la autogestión y la sana convivencia en este contexto
3.2. es pertinente considerar una metodológica que facilite la comprensión de la realidad contextual del trabajador en su ámbito laboral
3.2.1. Para esto, se describen a continuación las fases que pueden seguirse en una acción psicosocial en el contexto del trabajo
3.2.1.1. Diagnóstico contextual:
3.2.1.1.1. Intrapersonal
3.2.1.1.2. Interpersonal
3.2.1.1.3. Organizacional
3.2.1.1.4. Macro-social
3.2.1.2. Caracterización de la población:
3.2.1.2.1. eniendo en cuenta lo hallado en el diagnóstico contextual conviene describir los aspectos relevantes de los actores o beneficiarios del acompañamiento
3.2.1.3. Establecer el propósito de la acción psicosocial:
3.2.1.3.1. Lo cual significa presentar claramente qué es lo que se desea alcanzar. Ello marcará el horizonte de lo que se realizará.
3.2.1.4. Definición de la propuesta a trabajar desde la acción psicosocial
3.2.1.4.1. Diseño del plan de acción en coherencia con lasnecesidades encontradas fundamentado desde la disciplina y teniendo en cuenta las competencias del estudiante en formación.
3.2.1.5. eferentes contextuales y teóricos que permitirán dar sustento a la misma:
3.2.1.5.1. Se debe plantear cuál es el soporte teórico que da sentido a las acciones propuestas y de qué manera se articulan con lo que se realizará.
3.2.1.6. Seguimiento y evaluación
3.2.1.6.1. Fase en la que se revisa y analiza el logro del propósito, además se puntualiza en los aspectos a mejorar de lo planteado en la propuesta y se establece el impacto alcanzado con las acciones implementadas.
4. Las organizaciones y sus trabajadores tienen etapas de evolución y decrecimiento, es importante precisar las necesidades en cada una para atender los requerimientos labores y aportar con acciones que coadyuven a promover la estabilidad tanto productiva como laboral.
4.1. El Psicólogo del trabajo, se convierte en un aliado estratégico para detectar oportunidades y amenazas en cada etapa del ciclo de vida de las organización y del trabajador para brindar el acompañamiento respectivo y generar estrategias que faciliten la adaptación a los cambios y el enfrentamiento a nuevos retos
5. Ejercicio profesional del psicólogo en el contexto del trabajo y las organizaciones.
5.1. El ejercicio profesional del psicólogo en las organizaciones es fundamental en el abordaje de las problemáticas de la relación individuo y trabajo
5.1.1. funciones más desempeñadas por los psicólogos
5.1.1.1. elaborar y presentar informes de manera oral y escrita, promover el clima organizacional, trabajar en equipos interdisciplinarios y capacitar al personal.
5.1.1.2. Reubicar a los empleados dentro de la organización, apoyar la definición de políticas salariales y el reconocimiento de méritos
5.1.1.3. y realizar procesos de investigación se encuentran entre las funciones de menor desempeño.
5.1.2. Competencias profesionales
5.1.2.1. las definen como comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona.
5.1.2.1.1. en una
5.1.2.2. Las competencias profesionales dan cuenta de la poca o mucha capacidad que tiene un individuo para desenvolverse en su trabajo, según los niveles de exigencia que éste le requiera
5.1.2.2.1. En este
5.1.3. Ámbitos de actuación
5.1.3.1. el campo de actuación del psicólogo organizacional requiere una formación articuladora de los problemas de la ciencia y la profesión psicológica
5.1.3.1.1. buscando proveer procesos formativos integrales
5.1.4. Funciones
5.1.4.1. sugiere que las funciones incluyen el que un individuo sea competente para desarrollar cualquier tipo de actividad que le exija su campo laboral y que, por ende, existe una gran probabilidad de que lo lleve a cabo
6. Ciclo de vida de las organizaciones y del trabajador
6.1. las organizaciones se constituyen en sus sistemas abiertos que interactuan con el contexto donde se ubican
6.1.1. etapas de vida de una empresa
6.1.1.1. Quinn y Cameron (1983) : -Emprendedor -Colectividad -Formalización y control. -Formación de estructura
6.1.1.2. Miller y Friesen (1984): •Nacimiento •Crecimiento •Madurez •Renacimiento y •Declive
6.1.1.3. Lester, Parneli y Carraher (2003) -Existencia -Supervivencia -Éxito -Rejuvenecimiento -Declive
6.1.2. Etapas del ciclo de vida de las organizaciones
6.1.2.1. nacimiento
6.1.2.1.1. Comienzo, la empresa se proyecta para ser exitosa
6.1.2.2. crecimiento
6.1.2.2.1. Consolidación de identidades propias y diferenciales
6.1.2.3. madurez
6.1.2.3.1. Consolidación de identidades propias y diferenciales
6.1.2.4. rejuveniciemto
6.1.2.4.1. Diversificación y expansión de productos o servicios
6.1.2.5. declive
6.1.2.5.1. Estancamiento del mercado, perdida de la rentabilidad
6.2. Elementos como
6.2.1. innovación, la planeación estratégica, el uso de las tecnologías, los mecanismos de control, el mejoramiento continuo y la inversión en el talento humano,
6.2.1.1. entre otros,
6.2.1.1.1. son decisivos en el surgimiento y mantenimiento de las organizaciones, por eso es importante prestar especial cuidado a cada uno de ellos y preparar a los trabajadores para que asuman eficientemente los retos impuestos ante las diversas circunstancias
6.3. Etapas de la vida laboral de un trabajador
6.3.1. Atracción
6.3.1.1. es el primer momento, ese en el que la persona demuestra su interés
6.3.2. Reclutamiento
6.3.2.1. oportunidad para vincular a nuevo personal o promover al que ya se encuentra en la organización.
6.3.3. Entrenamiento
6.3.3.1. constituye el escenario propicio para que la persona vinculada conozca la empresa
6.3.4. Desarrollo:
6.3.4.1. el trabajador, adquiere un interés por su cualificación personal, laboral y profesional, para de esta manera seguir mejorando sus resultados y desempeño.
6.3.5. Retención
6.3.5.1. la empresa debe contribuir para que el trabajador se sienta bien, feliz, estable y orgulloso con lo que hace.
6.3.6. Separación o retiro
6.3.6.1. se puede dar por diversos motivos y circunstancias.